一流的人雇佣一流的人

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一流的人雇佣一流的人

Google是举世公认的杰出企业,公司的发展一直备受瞩目。有一次,记者问Google的首席执行官施密特,未来公司的成长瓶颈是什么?施密特不假思考地回答:“WOMEN能不能够继续找到世界一流的人才。”

对Google来说,人才是公司真正的“核心财富”。公司坚信:一流的人雇佣一流的人,二流的人雇佣三流的人;因此,当一个队伍雇佣第一个二流的人的时候,就是它走下坡路的时候。所以不难理解,为何在Google,每一个治理者最重要的一件事就是招聘。

为了招聘到真正优秀的人才,公司强烈鼓励员工推荐自己熟悉的高手加进;对于这样的高手,公司总是非常热忱非常真诚地接待。当Google最初得知李开复有意加进时,一位资深副总裁立即发邮件给TA:“随时打电话给我,一星期七天,一天二十四小时,任何时间都行!”李开复与公司洽谈时,为了李开复的方便,公司特意选择了一个高尔夫球场作为谈话场所。而李开复,后来成了Google的全球副总裁兼中国区总裁。

除了内部员工的推荐,Google还大力从外部选拔人才。为了给每一个应聘者公平的机会,Google设计了一套严格、精密、统一的面试流程。

假设Google一周内收到一万份简历,公司则先对简历做一次筛选,然后合适的应聘者就会得到公司的电话面试。电话面试过关后,公司接着安排正式面试。面试中,几乎所有的应聘者都要接受不同部门的面试官面试。每一位面试官都要在面试后填写非常具体的反馈信息,随后还要给应聘者打分。打分时,每一个面试官都必须谨慎、客瞧而公正,因为TA(她)的面试技能也会被打分和评估的……当所有反馈信息都搜集好后,“招聘小组”的成员会审查关于应聘者的所有反馈信息,然后对所有应聘者的分数进行排序,并进行讨论。最后,“招聘小组”挑选出来的最优秀的人,又被送到公司的“副总裁小组”再一次审查。审查后,公司便向录用人员发出录用通知单,而这样的通知单可能不足百份。接到通知后,应聘者可以决定自己从哪一个月开始工作,公司则会把那些最合适的人分配给最需要TAMEN的部门或项目组。

为了让员工最大限度地发挥出自己的潜能,公司为员工创造了极其优越的条件,让每个人都没有后顾之忧。例如,每个人都可以自由决定上下班的时间;每个人都可以得到自己最需要的性能最好的电脑;每个工程师都可以根据自己的意愿在适当的时候变换项目,以便更好地发挥特长;每个人都有足够的空间与自由往发展自己的才能,追求自己的梦想……

正因为此,Google总能发现并得到世界上最优秀的人才:互联网之父VintCerf,世界上第一个网络爬虫的发明人LouisMonier,中文搜索第一人简立峰……而这些世界一流的人才,为Google创造了一个又一个奇迹:天天十亿次的浏览量;每年百分之百的增长率,只用了七年就使得公司的市值达到了一千亿美元;从1998年公司成立以来,已经推出了五十多个成功的产品……

当今世界,Google可能是一个发展最快也最成功的科技企业;它的成功,可以说是用人的成功也(好书)是治理的成功。

说到治理,WOMEN往往会想到严格的考勤制度、鲜明的赏罚制度、及时的淘汰制度,而这一切,在Google全都瞧不到。尤其是所谓的“末位淘汰”,Google根本不以为然。Google相信,公司在招聘时采用的面试标准已经非常高了,只要能够通过面试进进公司的员工,一定是出色的人才,没有必要施行末位淘汰。公司所要做的,就是为TAMEN提供最好的环境与服务,让TAMEN创造出最好的新产品。

如此瞧来,Google的成功秘诀大概就是寻找并得到最需要、最合适、最优秀的人才,然后为TAMEN提供最需要、最合适、最完善的服务;换言之,一流的人雇佣一流的人,然后为TAMEN提供一流的服务。而那些一流的人,就会源源不断地为公司创造出一流的产品。(更多美文尽在三余读书网)

文章标签:励志文章

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文章来源:励志一生

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