发掘冰山下的无限潜能

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发掘冰山下的无限潜能

有些能力,是一眼可以瞧穿(haoshu.99dushuzu.com)的;有些能力,则不易察知,难以意会。

就似乎是冰山一样。技能、专业是浮在水面的部分,人所共见;至于隐躲在冰山下的部分,则是无法用一纸证或具体数据表明的,例如态度、热情、潜能。

“想要成为明日之星,冰山下的远比冰山上的更重要”IBM(台湾)人力资源副总经理柯火烈断言。

工作热诚比学历重要

一个优秀的伯乐,必须独具瞧透“冰山下才能”的慧眼。

柯火烈表示,在选才标准上,IBM和一般的企业并无二致,同样都希瞧能找到具备专业、学习动机与沟通能力的人才。不同的是,IBM比一般的企业更强调“态度”。

或许有人以为,只有名校高材生才挤得进IBM这种知名外商。但柯火烈却正色否认这种说法。TA表示,在校成绩或毕业学校仅是参考标准之一,不是IBM用人的必要条件。

在TA眼中,“态度”的重要性完全不逊于专业,“有些人书读得很好,和人沟通却很失败,这样的人不见得适合IBM。”

彰化长大,台北工专毕业的柯火烈,自称年轻时是个“贪玩、不爱读册”的乡下囝仔,不过,TA却有过人的工作热诚,从服务部工程师做起,一路做到部门主管,现在更是肩负IBM的招募把关大任。TA深信,学历不是衡量人才的唯一指标,一个技能出众的独行侠,并不能算是一个好员工。

而IBM确实有不少并非“系出名门”的人,最后却表现斐然。柯火烈过往曾面试过一位新人(IBM面试前需先通过笔试),淡江大学毕业,不在名校之列,大学成绩还满江红!

面试时柯火烈追问原因,对方不卑不亢地表示,TA并未把学业成绩当作第一优先,在学期间在多家企业工作过,论到实务经验以及工作热忱,比起科班出身有过之而无不及。

柯火烈录取了这位仁兄,而TA果真也不负所瞧,短时间内就闯出一番成绩,目前已经是披满战功的经理职。

要有服务的柔软心

强调“顾客至上”的IBM,虽是科技公司,却深具服务业气质。因此,不能只是技术很娴熟,还得有细腻的服务精神。柯火烈半开玩笑说,“先体贴顾客,才不会吃力不讨好。”

为了要了解新人是否合乎标准,在面试时,柯火烈很重视应征者过往在学期间在社团担任的角色,以及过往解决问题的方式,甚至还会现场虚拟一个情境,测试应征者的临场反应以及排除问题的方法。

用人胸襟豁达大度

无论是任用或拔擢员工,超然的胸襟都非常重要。不管是哪个行业,总有一种深恐员工“功高震主”的主管,不敢引进或提拔未来可能比自己优秀的人。但柯火烈却不是这样,TA用人的最高指导原则就是:这个人是不是未来能为公司创造更高价值的人?

并不是因为柯火烈主掌人资才持此原则,早在20年前,TA在担任服务部主管时,就秉持这样的态度用人。有些被TA提拔的新锐,青出于蓝,更胜于蓝,TA笑说,“本来是我的部属,后来却变成我的主管。”

但TA丝毫不觉有何不舒适之处,TA深信,若是怕受威胁而不敢引进英才,公司就会愈来愈退步,对自己也尽非好事。

道家用才哲学

身处竞争激烈的IT产业,柯火烈在评估一个主管高下时,用的不是信赏必罚的法家标准,而是老子的哲学。

柯火烈把《道德经》十七章奉为圭臬,按此原则把主管分四等级:“太上,不知有之;其次,亲而誉之;其次,畏之;其次,侮之。”

最高明的主管可以“无为而治”:干预最小但治理井井有条。柯火烈表示,要做到无为而治相当不易,这主管必须有能力预先建立好一套可以运行无碍的制度,并把人摆对位置;其次,主管必须是一个很好的教练,才能够培育属下任其自由发挥;此外,决策方向更须正确,否则一切都是做白工。

次优的主管则能够得人心,让属下甘心效命;再次一级的主管则会让下属惧怕戒慎,不敢怠慢,这三种都算可用的将才。最不堪用的是“侮之”:主管能力太差,下属根本无法对长官服气。

“无论是哪种型的主管,Passionforpeople(对人的热情,非凡是对部属)都是重要条件,”柯火烈解释,只有具备这种特质的领导者,才能够造就部属,从而提升组织……(更多美文尽在三余读书网)

文章标签:励志文章

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文章来源:励志一生

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